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Bulletin Spécial Covid 19

LES PRINCIPAUX POINTS A CONNAITRE SUR LE TELETRAVAIL

ET LES CONSEQUENCES DU PASSAGE AU STADE 3 DE L'EPIDEMIE

 

 

 

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

 

De plus en plus d'employeurs ont recours au télétravail, de façon pérenne ou ponctuelle. La règlementation sur le télétravail étant assez souple, il peut être mis en place rapidement. 

 

Mise en place du télétravail 

Habituellement, le télétravail est mis en place, dès l’embauche ou en cours de contrat de travail : 

▪ soit dans le cadre d'un accord collectif

▪ soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du CSE, s'il existe) 

▪ ou, en l'absence de charte ou d'accord collectif, par accord entre le salarié et l'employeur ; cet accord doit être formalisé par tout moyen (mail...) 

 

Depuis le passage au stade 3 de l’épidémie, la mise en œuvre du télétravail doit être impérative dès lors que le poste de travail le permet. 

 

Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.

 

L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

 

Contenu de l’accord collectif ou de la charte 

L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser un certain nombre de points et notamment les suivants : 

▪ conditions de passage en télétravail et inversement

▪ modalités d'acceptation par le salarié de la mise en œuvre du télétravail

▪ modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

▪ détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté... 

 

Droits du salarié en télétravail 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. 

L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail. 

 

Dans le contexte de crise sanitaire actuel - le télétravail s’effectuant, dans la majorité des cas, sur la totalité de la durée de travail effectif et étant rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, pour garantir la protection des salariés et pour des raisons de santé publique – il y a lieu de considérer que l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail.

 

En effet, l’employeur a une obligation de prise en charge des frais professionnels. Cette obligation est prévue sans restriction par la jurisprudence et celle-ci, de portée générale, doit couvrir les télétravailleurs.

 

Toutefois, au regard de la difficulté à identifier et circonscrire les dépenses incombant à l’activité professionnelle de celles relevant de la vie personnelle, l’employeur a intérêt à privilégier une somme forfaitaire qui sera de nature à simplifier sa gestion.

 

Si l’allocation versée par l’employeur est forfaitaire, elle sera réputée alors utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine…. 

 

Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

 

Obligations de l’employeur 

Si le télétravail est mis en place par accord collectif ou charte, les conditions de refus du télétravail par l’employeur sont encadrées. 

 

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